Voraussetzungen einer guten betrieblichen Weiterbildungspraxis: Ergebnisse aus zehn Fallstudien in 'Best-Practice'-Betrieben

Nach Daten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat 2011 nur jeder zweite Betrieb Weiterbildungsmaßnahmen zeitlich oder finanziell gefördert. Die Weiterbildungsquote der Beschäftigten lag bei weniger als einem Drittel. Bestimmte Gruppen, wie gering qualifizierte oder weibliche Beschäftigte mit Betreuungs- oder Pflegeverpflichtungen, sind dabei besonders wenig vertreten. Vor diesem Hintergrund untersucht der vorliegende Beitrag zwei Fragen: (1) Welche betrieblichen und überbetrieblichen Rahmenbedingungen und Mechanismen tragen dazu bei, dass auch unterrepräsentierter Beschäftigtengruppen in betriebliche Weiterbildung einbezogen werden? (2) Wie wirken unterschiedliche Einflussfaktoren dabei zusammen, und welche förderlichen Bedingungskonstellationen lassen sich identifizieren? Theoretisch wird das geringe Weiterbildungsengagement von Betrieben und Beschäftigten auf Transaktionskostenprobleme zurückgeführt: Die Kosten für Weiterbildung müssen bereits in der Gegenwart getragen werden, während der zukünftige Nutzen für Betriebe wie Beschäftigte im Prinzip unsicher ist. Ausgehend von der Transaktionskostentheorie und dem Konzept der sozialen Einbettung werden unterschiedliche Rahmenbedingungen und Mechanismen identifiziert, die zur Überwindung dieser Probleme beitragen. Die Auswertung von zehn Fallstudien in Vorreiterbetrieben mit einer hohen Weiterbildungsbeteiligung zeigt, dass starke Solidaritätsnormen, enge Beziehungsnetzwerke und langfristige Bindungen zwischen Betrieb und Beschäftigten eine entscheidende Rolle für die betriebliche Weiterbildungsaktivität spielen. Die Studie basiert auf einem Forschungsprojekt, das von 2009 bis 2013 am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) durchgeführt wurde.