Pourquoi les entreprises évaluent-elles individuellement leurs salariés ?

[fre] Cet article propose une théorie des entretiens d ’ évaluation alternative à celle d ’ une mesure ex post de la performance lorsque l ’ autonomie se développe , les salaires restant peu flexibles . Notre modèle d ’ agence avec travail en équipe met en évidence que de fortes interdépendances horizontales et une technologie super-modulaire ne garantissent pas la coordination vers l ’ équilibre Pareto-optimal . Le coût des incitations monétaires à la coordination étant croissant avec ces caractéristiques , le principal a intérêt à développer un système moins onéreux , les entretiens d ’ évaluation , ceux-ci générant ex ante un signal pour convaincre les travailleurs de l ’ existence d ’ un esprit d ’ équipe . Les prédictions de ce modèle sont testées empiriquement à partir des données de l ’ enquête Changement Organisationnel et Informatisation de 1997 . Les entretiens d ’ évaluation semblent être déterminés plus par la nature collective du travail que par le degré d ’ autonomie et ne s ’ accompagnent pas d ’ un gain monétaire mais d ’ un système de croyances sur le travail . Mots-clés : travail en équipe , aléa moral , coopération , incitations monétaires et non monétaires , entretien annuel [eng] This paper puts forward an alternative evaluation interview theory to the one of an ex post performance measurement when autonomy increases , since wages remain fairly rigid . Our agency model with teamwork shows that strong horizontal interdependence and super-modularity do not ensure coordination to reach Pareto-optimal equilibrium . The cost of monetary incentives for coordination increases as a function of these characteristics , which means that it is in the principal ’ s interest to develop a less costly system , such as individual evaluation interviews , since they generate an ex ante signal to convince workers of the existence of a team spirit . The model predictions were tested empirically using the data from the 1997 Computerisation and Organisational Change S(This abstract was borrowed from another version of this item.)