Recruiting, Onboarding und Retention internationaler Fachkräfte in der Grenzregion: Wege zur Unternehmensförderung[Rekruttering, onboarding og fastholdelse af internationale fagfolk i grænseregionen: Veje til erhvervsfremme]

Die deutsch-dänische Grenzregion kann ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus eigener Kraftdecken. Beiderseits der Grenze schrumpft das Erwerbspersonenpotenzial, und über 99 %der Unternehmen sind KMU, denen für internationale Rekrutierung und Integration häufigRessourcen und Know-how fehlen. Die vorliegende Studie entstand im Interreg-6A-ProjektBusiness DE-DK (Teilziel 2 "Analysis and Mapping"). Sie leistet einen Beitrag zumProjektziel, Arbeitskräfte aus anderen Regionen und Ländern für die Grenzregion zugewinnen und sie dauerhaft hier zu halten. Dafür betrachtet sie den gesamtenBeschäftigungszyklus internationaler Fachkräfte, also Recruiting, Onboarding und Retention.Sie untersucht außerdem, welche Rolle ein grenzüberschreitendes Netzwerk dabei spielenkönnte. Grundlage ist ein Mixed-Methods-Ansatz. Er kombiniert eine Unternehmensbefragung(n = 40, April bis Juni 2025), Workshops mit den Projektpartnern, dokumentierteProjektformate, Expert*innengespräche, Praxisbeispiele und eine Literaturanalyse. Die Unternehmen nördlich und südlich der Grenze stehen vor sehr ähnlichenHerausforderungen. Internationale Rekrutierung ist angekommen, aber noch nicht verankert:75 % haben bereits international rekrutiert, jedoch nur 14-20 % regelmäßig, und eigenesRekrutierungspersonal fehlt weitgehend. Eine Stelle zu besetzen dauert in Schleswig-Holstein meist drei bis sechs Monate, in Dänemark meist ein bis drei. Integrationshürden sindvor allem Sprache, kulturelle Unterschiede, abweichende Arbeitsweisen und Bürokratie, dazukommen Wohnraum und Mobilität. Am kritischsten ist die Bindung, denn rund die Hälfte derinternationalen Arbeitskräfte verlässt Dänemark innerhalb von fünf Jahren wieder. Ob siebleiben, entscheidet sich maßgeblich auch außerhalb des Betriebs, etwa über Familie undsoziale Kontakte. Die Studie leitet zwölf Handlungsfelder für KMU sowie Empfehlungen für Politik undVerwaltung ab. Außerdem skizziert sie ein Aufgabenprofil eines dauerhaftengrenzüberschreitenden Netzwerks, zu dem ein Talentpool, gemeinsames Regionalmarketing,Erfahrungsaustausch und Angebote für die Fachkräfte selbst gehören. Damit das Projektzielnachhaltig wirkt, sollte diese Struktur über das Projektende hinaus verstetigt werden; siemuss dabei von persönlichem Engagement und Vertrauen getragen werden.