Santé au travail : l’enjeu du management

S'il est une question qui se dérobe aux analystes c'est bien celle de la relation entre les transformations organisationnelles des firmes, les dispositifs de gestion et leur animation, le contenu du travail des individus et la santé réelle et perçue de ceux ci. L'étude SORG, pour Santé, Organisation et Gestion des ressources humaines) 1 , s'est donnée pour objet les modes de prises en charge managériales de ces transformations et des tensions qu'elles ne peuvent manquer d'occasionner, en s'interrogeant sur les liens que ces modes managériaux de prises en charge, peuvent entretenir avec la santé des salariés. L'hypothèse générale visait: « la nécessité d'équiper et d'animer ce travail d'organisation pour permettre aux processus communicationnels qui le sous-tendent à se déployer, et aux acteurs de faire face aux contraintes et aux contradictions de l'activité réelle ». Menée dans seize entreprises et organisations diverses, cette étude a réuni, autour d'une équipe de recherche en gestion, des sociologues, des économistes et des médecins du travail qui ont pu croiser les données sur la santé des salariés avec des analyses serrées de l'organisation du travail et des systèmes de management. Une thèse est souvent avancée au sein des controverses sur cette question: la croissance du stress au travail résulterait des méthodes de management contemporaines qui détruisent les collectifs de travail. Certes, en exigeant flexibilité et autonomie, les organisations actuelles du travail sont génératrices de stress. Le travail devient pathogène lorsqu'il y a déstabilisation des repères de proximité et absence de débats collectifs sur le travail ; ces derniers étant imputables à l'action dirigeante qui se révèle défaillante, empêchée, détournée. C'est confirmer le fait que le volet qualitatif qu'incarne le travail, ne se réduit pas à une variable résiduelle du côté de l'intervention dirigeante. La proposition souvent avancée selon laquelle les stratégies de firmes, ouvrant un espace pour une rationalisation des équipements gestionnaires, auraient pour conséquence une dégradation des conditions du travail et de la santé mentale des salariés, reste prisonnière d'une vision programmée et déterministe de l'action managériale. Bien au contraire,-et ce sera notre thèse centrale de ce chapitre –, il importe de se départir de cette lecture surplombante pour regarder de près les principes et les caractéristiques d'une activité managériale empêchée, évidée de tout contenu, en lien avec un tableau de santé et en corollaire les principes et les caractéristiques du management autorisé. On se propose ici d'étudier le lien entre ces deux variables et la santé du travail. Dans notre perspective, l'action managériale est définie par cette capacité à réguler les logiques d'actions qui traversent l'espace institutionnel (notion que nous retrouverons dans la partie 2 relative à une activité managériale restaurée) et à instaurer un processus de légitimation de l'oeuvre collective. Nous l'avons qualifié d'« espace» car il est le lieu de débats, de négociation et de décisions quant aux options qui viendront modifier ou conforter l'espace de production. Il s'agit d'un disposi-tif où les acteurs confrontent leur opinion et tentent par delà leurs divergences de trouver un accord, ou tout au moins un compromis permettant la poursuite de la coopération. Une analyse approfondie de ces instances permet de mettre en évidence l'existence de débats où les acteurs légitiment leur position, leur opinion en se référant à un ordre de grandeur. Ces logiques d'action sont portées par les acteurs, managers, hiérarchie de proximité, salariés selon les configurations et constituent des références communes sans lesquelles il ne peut y avoir d'intercompréhension.