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Führungskräfte-Monitor 2010

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  • Elke Holst
  • Anne Busch

Abstract

Das Update des Führungskräfte-Monitors zeigt nach wie vor ein ernüchterndes Bild, was die Gleichstellung von Mann und Frau in Führungspositionen betrifft. So waren 27 Prozent der Führungskräfte in der Privatwirtschaft im Jahr 2008 Frauen. Damit ist der Anteil genauso hoch wie 2006. Im Schnitt leiten Männer in Führungspositionen größere Teams als Frauen und sie sind im Mittelmanagement und im Topmanagement deutlich häufiger vertreten als Frauen. Zusammenfassend gilt: Je höher die Hierarchieebene, desto seltener sind Frauen dort vertreten. Am häufigsten arbeiten Frauen in Führungspositionen im unteren Management. Ende 2009 war der Anteil der Frauen in den Vorständen der Top-100-Unternehmen sogar unter die Ein- Prozent-Marke gerutscht. Auch der Verdienst von Frauen ist in Führungspositionen weit geringer als der von Männern; der Verdienstunterschied (»gender pay gap«) lag im Jahr 2008 bei 28 Prozent und damit fast so hoch wie 2001. Im Beobachtungszeitraum haben sich dennoch einige strukturelle Verbesserungen ergeben: Frauen in Führungspositionen arbeiten heute häufiger als früher in Großbetrieben und weniger in Kleinbetrieben. Beide Geschlechter sind immer mehr in »Mischberufen« tätig, also in Berufen, die ähnlich oft von Frauen wie von Männern ausgeübt werden. Der Anteil der Hochschulabsolventinnen unter den Führungskräften liegt mittlerweile über dem der Hochschulabsolventen. Derartige positive Veränderungen reichten aber nicht aus, um eine Trendwende bei der Besetzung von Führungspositionen und beim Verdienst herbeizuführen. Die Dominanz von Männern in Führungsetagen hat dazu geführt, dass hier männliche Lebenswelten die Norm bilden. Dazu gehören lange Arbeitszeiten und eine hohe berufliche Verfügbarkeit. Für die Familie bleibt insbesondere werktags wenig Zeit. Auch die Hausarbeit verbleibt vornehmlich bei der Partnerin, während weibliche Führungskräfte sich zwar eher die Hausarbeit mit dem Partner teilen, aber im Schnitt mit 60 Prozent immer noch einen höheren Anteil übernehmen. Die stillschweigende Erwartung, dass Frauen in der Partnerschaft die Verantwortung für die unbezahlte Haus- und Familienarbeit übernehmen, ist sicherlich mitentscheidend für die Tatsache, dass Frauen in Führungspositionen weit seltener als ihre männlichen Kollegen verheiratet sind und seltener Kinder haben. Immer stärker gerät der Einfluss von Geschlechterstereotypen ins Blickfeld, die für Frauen zum Nachteil auf dem Arbeitsmarkt wirken. Sie sind offenbar einer der Gründe für die hartnäckig bestehenden Ungleichheiten in den Führungspositionen. Der vorliegende Bericht stellt die Situation von Frauen und Männern in Führungspositionen in der Privatwirtschaft im Zeitraum 2001 bis 2008 anhand von acht Kernindikatoren und 50 Einzelindikatoren dar. Zu dieser Gruppe werden auch Angestellte mit hochqualifizierten Tätigkeiten gezählt. Alle Einzelindikatoren wurden für den gesamten Beobachtungszeitraum mit der aktualisierten Hochrechnung des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) neu berechnet. Durch das verbesserte Gewichtungsverfahren können sich Einzelergebnisse von jenen in früheren Veröffentlichungen unterscheiden. Insgesamt führt die neue Hochrechnung zu stringenteren und plausibleren Ergebnissen in der zeitlichen Entwicklung.

Suggested Citation

  • Elke Holst & Anne Busch, 2010. "Führungskräfte-Monitor 2010," DIW Berlin: Politikberatung kompakt, DIW Berlin, German Institute for Economic Research, volume 56, number pbk56, November.
  • Handle: RePEc:diw:diwpok:pbk56
    Note: 74 p.
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    Cited by:

    1. Anne Busch & Elke Holst, 2012. "Occupational Sex Segregation and Management-Level Wages in Germany: What Role Does Firm Size Play?," Discussion Papers of DIW Berlin 1206, DIW Berlin, German Institute for Economic Research.
    2. Anne Busch & Elke Holst, 2009. "Glass Ceiling Effect and Earnings: The Gender Pay Gap in Managerial Positions in Germany," Discussion Papers of DIW Berlin 905, DIW Berlin, German Institute for Economic Research.
    3. Commission of Experts for Research and Innovation (EFI), Berlin (ed.), 2013. "Research, innovation and technological performance in Germany - EFI Report 2013," Research, Innovation and Technological Performance in Germany: Report, Expertenkommission Forschung und Innovation (EFI) - Commission of Experts for Research and Innovation, Berlin, volume 127, number 2013e.
    4. Busch, Anne & Holst, Elke, 2011. "Gender-Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects, and Earnings in Managerial Positions: Results of a Fixed Effects Model," IZA Discussion Papers 5448, Institute for the Study of Labor (IZA).
    5. Uhl, Maria & Rebien, Martina & Abraham, Martin, 2016. "Welche Ein-Euro-Jobber werden qualifiziert? : Qualifizierungsmaßnahmen im Rahmen von Arbeitsgelegenheiten mit Mehraufwandsentschädigung für Arbeitslosengeld-II-Empfänger," IAB Discussion Paper 201633, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Nürnberg [Institute for Employment Research, Nuremberg, Germany].

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