Empirisk studie av ett prestationsbaserat bonussystem i SPP Livförsäkring AB

Empirisk studie av ett prestationsbaserat bonussystem i SPP Livförsäkring AB Denna studie visar att ett prestationsbaserat bonussystem i livförsäkringsbolaget SPP innebar ett förändrat beteende hos de anställda med ökat grupptänkande samt att prestationerna överträffade målen. Förfatare: Per Arvidsson, Företagsekonomiska institutionen, Handelshögskolan i Stockholm. SPPs verksamhetsidé är att erbjuda föräskringslösningar på den konkurrensutsatta delen av tjänstepensionsmarknaden. Företaget drivs enligt ömsesidiga principer. Premieinkomsten uppgick 2001 till 12 627 MSEK och antalet anställda var 673. Verksamheten styrs sedan några år tillbaka med ett styrkort. SPPs bonussystem infördes i en situation då tidigare bonussystem, som funnits under flera år och byggde på vissa försäljningsmål, saknade mål på enhetsnivå, upplevdes som orättvisa och gav inget önskat beteende för företaget. SPPs prestationsbaserad bonussystem utgick från målen i affärsplanen samt från mål och parametrar i det existerande styrkortet. Själva bonusmodellen utgjordes av en matris där fyra målområden - ekonomi, process, kund och utveckling/medarbetare viktades i relation till varandra. Bonussystemet omfattade två nivåer: företagsnivå och enhetsnivå. Maximal bonusersättning uppgick till en extra månadslön på respektive nivå (säljarnas bonusersättning kunde som mest uppgå till fyra extra månadslöner). Bonussystemet omfattade ett år och bonusersättningen skulle betalas ut efter årets slut. Studien omfattar detta år. De forskningsmetoder som används i studien är djupintervjuer (sammanlagt 32 personer intervjuades: företagsledning, chefer, controllers,övriga medarbetare), analys av verksamhetsdata (ett 60-tal bonuskor analyserades) samt aktörsorienterad aktionsforskning. Studiens interna analys visar att bonussystemet hade tydliga effekter på verksamheten - framför allt på enhetsnivå. Effekterna avsåg bl a att målen tydliggjordes, vilket gav chefer och medarbetare möjlighet att påverka prestationer och mål, att önskvärda prestationer utfördes, att strukturer och beteende förändrades, att utvecklingsplaner och kompetensprofiler upprättades i större omfattning än förr samt att grupptänkandet ökade. Intervjuutsagorna gör gällandeatt syftet med bonussystemet hade god acceptans i företaget. Analysen av verksamhetsdata visar att målen på företagsnivå upplevdes som svårpåverkbara. Medarbetarna kunde endast indirekt påverka målen, förutom andelen utvecklingsplaner som beräknades genom att summera alla planer inom företaget. Målen på enhetsnivå var lättare att påverka, även om vissa enheter hade svårigheter att sätta realistiska och uppnåeliga mål. De dysfunktionella effekter som förekom, avsåg uppdelningen på två bonusdelar, att bonussystemet kom igång senare än planerat samt att vissa mål forcerades fram. Dessutom fanns kritik mot att företagsledningen varit passiv och inte oftare "pratat bonus". Slutsatsen är att bonussystemet hade den funktion som var syftet. Bonussystemet ledde till att prestationerna överträffade målen samt ett ändrat beteende hos de anställda med ökat grupptänkande. I studien identifieras flera faktorer som bidrog till att bonussystemet ledde till funktionella effekter: styrning mot verksamhetens mål i flera dimensioner, formulering av mått på prestationer och påverkbarhet, samspel mellan monetära och icke-monetära belöningar samt acceptans för belöning för alla. Resultaten hade dock behövt analyseras över en längre tidsperiod för att kunna identifiera långsiktiga effekter.