Rupture conventionnelle et licenciement: conflit ou coopération ?

Introduite en 2008, la rupture conventionnelle individuelle visait à faciliter la procédure de fin de CDI et encourager les séparations à l'amiable, en favorisant la négociation directe entre employeur et employé. Le processus est en effet moins coûteux et plus simple que celui d'un licenciement pour motif personnel, ce dernier nécessitant une cause réelle et sérieuse et donnant lieu à un contentieux dans 25 % des cas. La rupture conventionnelle permet de terminer un emploi d'un commun accord, préserve l'éligibilité à l'assurance chômage et rend possible la négociation (sur l'indemnité et la date de départ). Cette note résume les résultats de Carry et Schoefer (2024), qui évaluent la part de licenciements ayant été remplacés par des ruptures conventionnelles et identifient les facteurs pouvant prévenir le recours aux ruptures conventionnelles. A partir de données administratives et d'enquête, les auteurs trouvent que seulement 12 % des licenciements pour motif personnel se terminent par une rupture conventionnelle (soit 24 % des ruptures conventionnelles). Ces licenciements convertis ne sont pas ceux qui auraient donné lieu à un contentieux devant le conseil des prud'hommes. Il s'agit de licenciements qui étaient déjà plus amiables, comme ceux trois ans avant l'âge de départ à la retraite. Une nouvelle enquête auprès de directeurs des ressources humaines met en lumière l'importance des relations conflictuelles entre employeurs et employés comme barrière au recours à la rupture conventionnelle pendant un licenciement. Trois facteurs principaux émergent : des relations de travail hostiles, le recours au licenciement comme outil disciplinaire afin de décourager certains comportements, et les divergences de point de vue sur l'issue d'un contentieux. Enfin, si peu de ruptures conventionnelles se substituent à des licenciements, les estimations indiquent que la majorité remplace des démissions ou des poursuites d'emploi.