Диагностика Корпоративной Культуры В Национальном Банке Казахстана: Инструменты И Реализация

Исследование направлено на диагностику корпоративной культуры Национального Банка Казахстана с использованием смешанного метода, сочетающего количественные и качественные подходы. Цель исследования – выявление как текущего, так и желаемого культурного профиля организации, а также анализ восприятия ценностей и культурных характеристик работниками на разных уровнях иерархии. В основе исследования лежат признанные теоретические модели, в частности, модель организационной культуры Эдгара Шейна и модель конкурирующих ценностей Кэмерона и Куинна. Основным инструментом диагностики выступил Опросник оценки организационной культуры. Участникам было предложено распределить 100 баллов между четырьмя типами организационной культуры: иерархией, кланом, рыночным типом и адхократией. В опросе приняли участие 160 работников, включая 20 руководителей филиалов, 26 руководителей среднего звена, 39 членов резерва руководящего состава и 75 специалистов. Кроме того, в фокус-группах приняли участие 107 работников. Проведенные фокус-групповые интервью позволили глубже понять доминирующие культурные характеристики, внутренние нарративы и разделяемые предпосылки внутри организации. Эти качественные данные дополнили количественные результаты, обеспечив более глубокую и контекстуализированную интерпретацию культурной динамики. Результаты исследования показали, что действующая культура Национального Банка Казахстана представляет собой гибрид иерархического и кланового типов. Хотя такая модель ценится за структуру, порядок и профессионализм, она все чаще воспринимается – особенно молодыми и средними звеньями персонала – как чрезмерно жесткая и устойчивая к изменениям. Многие работники выражают стремление к более гибкой, инновационной и совместной организационной среде, что характерно для культур типа адхократии и клана. Данный контекстуальный анализ выявляет несоответствие между существующей организационной культурой и ожиданиями работников. Результаты подчеркивают необходимость развития целенаправленных инициатив по трансформации культуры, ориентированных на повышение прозрачности, гибкости и участия работников в управлении. Методология и выводы исследования могут быть полезны для аналогичных организаций, стремящихся привести внутреннюю культуру в соответствие с меняющимися профессиональными и общественными стандартами. Исследование было проведено совместно с Окешевым Н. К., заместителем начальника управления обучения и развития персонала Департамента развития человеческого капитала Национального Банка Республики Казахстан, за вклад которого в исследование автор статьи выражает благодарность.