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Selektionskriterien für Führungskräfte im Vertrieb

  • Scheffer, David
  • Adrian, Arne
  • Binckebanck, Lars
  • Hertlein, Ronja
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    [Fazit] Für Führungskräfte im Vertrieb besteht die Herausforderung noch mehr als in anderen Führungsfunktionen darin, eine kluge Balance zwischen System 1 (intuitiv handeln und fühlen) und System 2 (kontrollieren und planen) für sich selbst und die Mitarbeiter zu finden. Führungskräfte im Vertrieb müssen daher eine Persönlichkeitsstruktur aufweisen, bei der System 2 besonders stark ausgeprägt ist, gleichzeitig aber auch ein Verständnis von System 1, das insbesondere die erfolgreichen Mitarbeiter im Vertrieb haben, aufbringen. Dies ist aus unserer Sicht die Kernanforderung an Führungskräfte im Vertrieb. Im Vertrieb erscheint die Praxis der Vergabe von Führungsposition auf der Basis von Verkaufserfolgen angesichts der sehr unterschiedlichen Kompetenzprofile als problematisch. Oftmals werden sehr erfolgreiche Verkäufer stark durch System 1 bestimmt, also einer intuitiven Handlungssteuerung und starkem Extensionsgedächtnis. Wird ein solcher Mitarbeitertyp zur Führungskraft befördert, fehlt ihm das analytische, kritische und planende System 2 bzw. das Objekterkennungssystem und Absichtsgedächtnis. Andererseits wäre es auch ungünstig, einen „Bürokraten“ mit einseitig ausgeprägtem System 2 zur Führungskraft im Vertrieb zu bestimmen. Denn dem würde das Verständnis für die Bedeutung von Intuition und Gefühl beim Verkauf fehlen. Ein intensiverer Selektionsprozess von Führungstalenten mit integrativen Kompetenzen ist daher aus unserer Sicht angezeigt. Bei der Messung entsprechender Persönlichkeitsstrukturen und Potenziale können eignungsdiagnostische Verfahren wie der scan und vertriebsspezifische Kompetenzmodelle objektiv unterstützen und zukünftig dazu beitragen, dass Fehleinschätzungen vermieden werden. Je differenzierter die Diagnostik dabei ausfällt, desto spezifischer können Eignung und persönliche Entwicklungsmöglichkeiten prognostiziert werden.

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