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Le salarié mis à disposition : un insider externalisé

  • Christophe Everaere

    ()

    (Centre de Recherche Magellan - Université Jean Moulin - Lyon III - Institut d'Administration des Entreprises (IAE) - Lyon)

  • Mireille Lapoire

    (Orem - Centre de Recherche Magellan - Université Jean Moulin - Lyon III - Institut d'Administration des Entreprises (IAE) - Lyon)

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    Depuis plusieurs décennies, les entreprises utilisent des formes d'emploi et d'organisation qui leur permettent d'être plus flexibles. Les contrats de travail à durée déterminée (CDD), le travail à temps partiel, l'intérim, la sous-traitance, etc. figurent parmi les modes de gestion flexible de la main-d'œuvre les plus connus. Par contre, on dispose de moins de données sur des dispositifs plus complexes qui mélangent plusieurs modalités de flexibilités. C'est le cas notamment de la mise à disposition (MAD) qui combine externalisation et hébergement sur place (dans l'entreprise cliente) de salariés d'entreprises sous-traitantes qui travaillent dans les locaux de l'entreprise cliente. En apparence, la mise à disposition s'apparente à l'intérim (une relation triangulaire entre une entreprise de travail temporaire, un intérimaire et une entreprise cliente qui a recours au travail de l'intérimaire dans le cadre d'une relation contractuelle). Mais nous verrons que le profil des personnes concernées par la mise à disposition est très différent de celui des intérimaires. En effet, nous avons découvert que les salariés mis à disposition sont des cadres pour 20 % d'entre eux, et 30 % exercent des responsabilités managériales dans l'entreprise cliente auprès de collaborateurs qui ne sont pas leurs " collègues " (dans le sens où managers et managés ne font pas partie de la même entreprise). Ces résultats nous paraissent surprenants dans la mesure où ils contredisent les modèles théoriques (notamment la théorie de la segmentation et celle des coûts de transaction) qui considèrent que l'entreprise externalise des activités jugées non essentielles ou non stratégiques. Or, le profil des salariés mis à disposition dans le cadre d'une relation d'externalisation correspond, pour une partie non négligeable d'entre eux, au marché primaire du travail : des cadres ou des managers constituent une population importante pour l'entreprise, dotée de compétences élevées nécessaires à sa performance. Généralement qualifiés, coûteux à recruter et à remplacer, exerçant des responsabilités importantes, des cadres ou des managers devraient, en toute logique, relever du marché interne du travail : ils devraient faire partie des insiders, ils devraient être dans l'entreprise. Les salariés mis à disposition, y sont, dans l'entreprise (cliente), mais seulement d'un point de vue logistique : ils travaillent dans les locaux de l'entreprise cliente, mais ils n'en font pas partie d'un point de vue contractuel : les salariés mis à disposition, alors même que 20 % d'entre eux sont des cadres et 30 % des managers, ne font pas partie des effectifs de l'entreprise cliente : ils sont donc outsiders alors même s'ils y exercent des fonctions importantes. Rendre compte de ce paradoxe au regard des modèles théoriques est le premier objectif de cette communication. Le second objectif de cette communication est de relever une partie du ressenti de ces salariés mis à disposition qui laisse à penser que cette pratique n'est pas bienveillante pour les ressources humaines concernées et qu'elle comporte aussi des limites pour la performance durable de l'entreprise qui recourt à cette pratique.

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