De la difficulté à s'accorder sur l'efficacité des outils de recrutement anti-discrimination : l'hypothèse de la discrimination aversive

Le rôle des outils de recrutement dans la lutte contre les discriminations à l'embauche demeure un sujet important : la définition de plus en plus extensive des critères dits discriminatoire dont la prise en compte est prohibée n'a pas fait disparaître ces discriminations, comme en témoignent les enquêtes régulières menées par testing auprès des employeurs français. Les expériences supposées juguler les comportements discriminatoires se développent naturellement en réaction à cette situation (cv vidéo, recrutement "à l'aveugle", recrutement sans cv…). Le débat sur le CV anonyme (CVA) illustre parfaitement les tensions et paradoxes autour de "l'instrumentation" de la lutte, c'est-à-dire les outils de gestion au service de l'égalité des chances en phase de recrutement. Les rares travaux expérimentaux consacrés aux CVA donnent des résultats paradoxaux : on constate en effet des discordances entre les résultats obtenus suite à des enquêtes menées par testing et ceux obtenus dans les très rares études expérimentales menées sur le CVA. La discrimination constatée de manière régulière et constante sur les testing n'est pas toujours démontrée dans les études expérimentales. Nous formulons l'hypothèse dans cette communication que ces disparités dans les résultats sont liées à la méthodologie utilisée, et pourraient être expliquées par des comportements de discrimination aversive. Selon cette approche théorique appliquée au recrutement (Dovidio & Gaertner, 2000), les sujets s'abstiendraient de tout comportement discriminatoire socialement stigmatisé lorsqu'ils jugent des dossiers sans défauts. En revanche, ils différencieraient plus clairement les dossiers de qualité médiocre et adopteraient parfois des comportements discriminatoires sur ces dossiers toutes choses égales par ailleurs, car ils disposeraient d'un critère "objectif" de qualité justifiant un comportement discriminatoire. Pour tester cette hypothèse, nous avons établi un protocole permettant d'évaluer les réactions d'un échantillon de recruteurs (N = 1140) face à des dossiers de candidature de qualité variable et comportant des informations susceptibles de conduire à des discriminations diversement stigmatisées socialement (le sexe, l'origine visible, ou le surpoids apparent). Nos résultats permettent de valider partiellement les hypothèses : une discrimination aversive est mise en évidence sur le critère du sexe, aucune discrimination n'apparait sur l'origine et une discrimination directe est mise en évidence sur le critère du surpoids apparent. Ces résultats fournissent une piste pour expliquer les conclusions contre-intuitives obtenues sur les expérimentations portant sur le sexe et l'origine visible des candidats, et renforcent l'intérêt des outils d'anonymisation qui permettraient de juguler partiellement les comportements discriminatoires directs et aversifs.