L’intention de quitter l’entreprise : une approche par l’étape de carrière

Les nombreux modèles de turnover que l'on peut trouver dans la littérature en Gestion des Ressources Humaines illustrent l'importance de la fidélisation des salariés à l'entreprise. L'objectif de cette recherche est d'insérer l'étape de carrière du salarié dans un modèle de turnover classique pour en mesurer l'effet sur ses facteurs de fidélisation. À cette fin, une enquête par questionnaires a été réalisée en janvier 2011 auprès de salariés français d'une entreprise franco-américaine et de deux entreprises françaises. L'échantillon est composé de 478 répondants : 206 vendeurs, 150 techniciens, 76 salariés de fonctions support et 46 de fonctions indéfinies. La population étudiée a un niveau de qualification faible à moyen (CAP/BEP/BAC à BAC+2/BTS). Les données sont analysées à l'aide de la technique des équations structurelles. Les résultats confirment (1) le rôle central de la satisfaction extrinsèque au travail et de l'implication organisationnelle affective dans un modèle de turnover et (2) l'influence du score à l'étape de carrière d'un individu sur les facteurs de fidélisation à l'entreprise. Enfin, le lien entre l'âge ou les différentes formes d'ancienneté et les étapes de carrière n'est pas systématique. The intention to leave : an approach through employee career stage The numerous turnover models found in the Human Resource Management literature illustrate the importance of employee loyalty to the company. The objective of this paper is to insert the career stage of the employee in a classical turnover model in order to measure its effect on his loyalty-building factors. For this purpose, surveys have been administered in January 2011 to French employees from a Franco-American company and from two French companies. The sample is composed of 478 respondents : 206 salespeople, 150 technicians, 76 support staff and 46 undefined jobs. The studied population has a low and medium qualification level (CAP/BEP/BAC to BAC+2/BTS). Data are analyzed thanks to the technique of structural equation modelling. The results confirm (1) the central role of extrinsic job satisfaction and affective organizational commitment in a turnover model and (2) the influence of an individual's career stage on his loyalty-building factors. Eventually, the link between age or the different kinds of tenure and career stages is not systematic.