Entretien d'évaluation : une illusion nécessaire ?

Est-il possible d'envisager l'entretien d'évaluation autrement qu'en référence au diagnostic récurrent du paradoxe « nombreuses critiques / demande toujours présente » ? Quels sont les éléments qui permettent d'expliquer et de revisiter ce paradoxe ? Pour l'organisation les motifs de la demande sont connus et facilement compréhensibles, l'entretien d'évaluation occupant de manière croissante une place fondamentale au cœur des différents processus de gestion des RH individualisés. Les critiques classiques quant à elles portent essentiellement sur l'impossible articulation managériale entre les enjeux de différents acteurs, Ressources Humaines, managers et individus. Au-delà de ces explications des motifs de la demande d'un côté, de l'insatisfaction de l'autre, y aurait-il des explications plus « essentielles » de ce paradoxe ? Leur croisement permet-il de renouveler la compréhension de cette situation ? Partant des deux termes du paradoxe, nous proposons de l'étudier en croisant les approches psychologiques qui discutent le besoin de reconnaissance, et l'illusion managériale qui porte sur la possibilité pour l'organisation de poursuivre effectivement l'objectif d'explicitation porté / supposé par l'entretien d'évaluation. La mise en perspective de ces deux courants nous conduit à reconsidérer de façon originale l'entretien d'évaluation et à proposer une analyse contextualisée de l'entretien d'évaluation. Nous distinguons ainsi trois grandes situations d'évaluation qui impliquent un « usage différencié de l'illusion » et qui questionnent l'évaluation en tant que mode de gouvernance.