Analyse typologique du profil des entreprises nord-américaines en matière de diversité : un autre regard sur le lien diversité-performance

Cet article a pour ambition d'évaluer les différentes formes d'engagement des entreprises nord-américaines en matière de diversité. Plus précisément, il s'agit de mettre en exergue les traits distinctifs caractérisant les entreprises identifiées comme performantes en matière de diversité en vue d'alimenter les débats sur les relations circulaires entre diversité-performance.L'absence de consensus dans la littérature académique sur les interactions entre politiques de diversité et performance des entreprises nous a conduits à adopter une démarche inductive.En nous appuyant sur les données de la base MSCI-ESG pour l'année 2011, nous avons procédé à une analyse typologique basée sur les performances et contre-performances en matière de diversité, sur un échantillon de 2848 sociétés cotées.Grâce à une méthode de classification exploratoire adaptée aux bases de données volumineuses (two-step cluster analysis), nous avons pu identifier 3 classes d'inégale importance mais clairement différenciées (les entreprises non engagées, les attentistes et les engagées). Afin de cerner les caractéristiques de chaque classe identifiée, une analyse comparative fondée sur des critères sociétaux, démographiques et financiers a été menée et a permis de dresser le profil des entreprises de chacune des classes. Il apparaît ainsi que les entreprises les plus performantes en matière de diversité (les « champions de la diversité ») sont celles qui présentent les scores les plus élevés dans les autres domaines de la performance sociale (gestion des ressources humaines, prise en compte des parties prenantes externes). Ces entreprises se distinguent également par leurs performances dans les domaines financier et environnemental. Sans préjuger des liens de causalités existant entre les différentes composantes de la performance, nous pouvons constater une réelle imbrication de ces composantes chez les « champions de la diversité », ce qui apporte un argument supplémentaire en faveur du concept de performance élargie de l'organisation (Sagrhoun et Eglem, 2008).