Postuler ou pas à une organisation : facteurs déterminants de l'intention de postuler chez les jeunes ingénieurs

De nombreuses organisations se sont engagées dans une " guerre des talents " et cherchent à attirer les meilleurs candidats [Michaels, Handfield-Jones et Axelrod, 2001]. Compte tenu du contexte économique qui leur est favorable, les élèves des grandes écoles, et en particulier les ingénieurs sont notamment recherchés par les organisations. Les entreprises doivent alors s'engager dans des actions leur permettant de développer leur attractivité auprès de ces populations, et ce dès que possible, sans même attendre la fin de leur cursus de formation. L'objectif de notre recherche est de mettre en évidence les facteurs déterminants de l'intention de postuler chez les jeunes ingénieurs. Sur le plan théorique, nous avons proposé un modèle fondé sur la théorie du comportement planifié [Ajzen, 1985, 1991] que nous avons complété en intégrant deux variables complémentaires, à savoir l'image perçue de l'organisation et l'adéquation perçue entre les valeurs du candidat et celles de l'organisation. Pour tester nos hypothèses à partir de 353 réponses d'étudiants de dernière année dans une école d'ingénieurs, nous avons utilisé des régressions multiples pour l'analyse des relations de médiation et des équations structurelles avec le logiciel AMOS pour le test du modèle global. Sur le plan théorique, nos analyses font ressortir notamment le rôle central de l'intérêt à postuler, qui correspond à une dimension du modèle d'Ajzen, les croyances de comportement. Alors qu'Ajzen [1985, 1991] met au même niveau les trois types de croyances, nos résultats tendraient à montrer que les croyances de contrôle (ici le sentiment d'efficacité personnelle) agiraient sur l'intention de comportement de façon directe, mais aussi à travers la médiation des croyances de comportement (ici l'intérêt à postuler). Sur le plan managérial, ces résultats montrent la pertinence des politiques mises en œuvre par les entreprises pour développer leur attractivité organisationnelle.