Innovation managériale, injonction au changement et choc culturel : comment naît la souffrance dans une grande entreprise française

Sous pression concurrentielle, les organisations occidentales enjoignent à leurs salariés de changer " pour ne pas disparaître ". L'innovation managériale prend ainsi souvent la forme de changements de modes d'organisation comme de modes de management, dans un contexte où de nombreux acteurs de ces organisations ont plus à perdre qu'à gagner à ces changements issus de telles innovations managériales, tant sur le plan matériel que symbolique. Aussi les salariés, y compris une part importante des cadres, résistent-il au changement lorsqu'il est subi et non choisi. Bien sûr, ils ne peuvent résister ouvertement et explicitement au changement voulu et imposé par la direction de leur organisation car ils se mettraient alors en danger. Ils résistent alors discrètement, en adoptant le discours du changement exigé par leurs dirigeants, mais sans pour autant modifier profondément leurs comportements et, en amont, leurs représentations. Le changement n'est alors qu'apparent, de surface. Auparavant stigmatisée comme une attitude d'ouvrier ou d'employé supposé être par nature rétif au changement, ce type de résistance touche de plus en plus les cadres moyens et supérieurs. Hier engagés et impliqués dans leur entreprise, ces derniers se mettent aujourd'hui en retrait d'organisations dont ils ne partagent plus les finalités et dans lesquelles ils ne s'imaginent plus d'avenir. Face à ces " résistance discrètes ", les dirigeants de ces mêmes organisations, baignés dans une idéologie progressiste, ont tendance à réagir par une exacerbation de volontarisme, en mettant leurs collaborateurs " sous pression ", ce qui ne fait que crisper la situation. Faire passer le changement " en force ", au-delà des dégâts humains que cela provoque, n'est ainsi peut-être pas la méthode la plus efficace en termes économiques. A vouloir changer trop vite et trop " fort ", on risque d'obérer les possibilités de changement profond, réel, durable, qui relèvent du changement culturel, par définition long et complexe. Notre recherche porte sur le cas d'une grande entreprise française anciennement publique, en processus de dérégulation progressive de ses marchés et de privatisation de ces actionnaires. Elle donne à voir les conséquences néfastes sur les salariés d'une organisation au sein de laquelle l'innovation organisationnelle, à visée plus globalement " culturelle ", cherche à s'imposer de gré ou de force. La durée d'observation réalisée au sein de cette organisation est réellement longitudinale, portant sur plus d'une décennie, selon des modalités évoluant progressivement au fil de la recherche du " dedans " (salarié de l'organisation en posture critique) au " dehors " (consultant, chercheur). Au cours de cette recherche, nous avons interviewé une centaine d'acteurs de l'entreprise, et suivi individuellement durant près d'une dizaine d'années quatre personnes, cadres moyen, supérieurs et dirigeant. La nature de nos observations est d'ordre psycho-sociologique, au sens où nous nous sommes intéressés au vécu d'individus, considérés comme des sujets désirants et souffrants, abordés dans leur subjectivité, et en interaction avec des collectifs professionnels au sein de leur organisation. Pour se faire, nous avons principalement mobilisé des théories sociologiques prenant en compte la subjectivité individuelle (Tixier, Boltanski & Thévenot, De Coninck, Hirschman, Alter, Bastide). La méthodologie de recherche utilisée a été élaborée de façon ad hoc, dans une logique d'artisanat intellectuel (Mills, Kaufman).