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Defizitorientierung versus Stärkenorientierung

In: Ability-Management

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  • Anne Rosken

Abstract

Zusammenfassung Das System eines defizitorientierten Personalmanagements hat sich im Laufe der Führungspraxis seit jeher etabliert. Darauf fußen ganze Personalmanagementsysteme und Förderprogramme. Das Prinzip sieht vor, den Mitarbeiter durchaus nach seinen Stärken zu fördern; dennoch geht es auch darum, ihn im Bereich seiner Defizite zu entwickeln. Wie die Praxis vielfach zeigt, führt ebendies zu vehementen Entwicklungen. Mitarbeiter können sich demotiviert fühlen, viel Energie wird in die Entwicklung von Fähigkeiten investiert, die ggf. nicht dem Naturell des Mitarbeiters entsprechen. Im Endeffekt verlieren beide Seiten. Der Mitarbeiter läuft Gefahr der Demotivation, das Unternehmen investiert viel Geld in Entwicklungsmaßnahmen, die letzten Endes doch nicht den gewünschten Erfolg bringen. Hier kommt das stärkenorientierte Personalmanagement ins Spiel. Dieses fußt im Wesentlichen auf der Konzentration auf die Stärken und Potenziale eines Mitarbeiters. Dabei wird zunächst eruiert, was der Mitarbeiter am besten kann, was seine Stärken und Wünsche sind und seine Erfahrungen. Auf dieser Basis wird versucht, den Arbeitseinsatz im Unternehmen zu gestalten.

Suggested Citation

  • Anne Rosken, 2022. "Defizitorientierung versus Stärkenorientierung," Springer Books, in: Ability-Management, chapter 4, pages 41-54, Springer.
    • Handle: RePEc:spr:sprchp:978-3-658-36905-7_4
    DOI: 10.1007/978-3-658-36905-7_4
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