Zintegrowana strategia zarządzania talentami w Siłach Powietrznych RP a osiąganie zadowolenia przez podchorążych i żołnierzy zawodowych

Cel badań i hipotezy/pytania badawcze Problemem badawczym badań naukowych (podłużnych) jest analiza zmian dotyczących wdrażania elementów strategii zarządzania talentami w Lotniczej Akademii Wojskowej oraz w 1 i 2 Skrzydle Lotnictwa taktycznego oraz 3 Skrzydle Lotnictwa Transportowego. Pytania badawcze brzmią: 1. Jakie zmiany zaszły w realizacji procesów zarządzania talentami w Siłach Powietrznych RP w latach 2015-2023? 2. Jakie elementy strategii zarządzania talentami wskazują na jej zintegrowanie w latach 2015-2023? 3. Czy wielowymiarowa strategia zarządzania talentami jest wdrażana w Siłach Powietrznych RP? 4. Czy strategia zarządzania talentami przyczynia się do osiągania dobrostanu wśród żołnierzy zawodowych i podchorążych? Metody badawcze Badanie podłużne składało się z dwóch etapów. Pierwszy etap badania naukowego trwał 4 miesiące (od marca do czerwca 2015 roku). Wzięło w nim udział 216 żołnierzy zawodowych z 1 Skrzydła Lotnictwa Taktycznego oraz 2 Skrzydła Lotnictwa Taktycznego. Była to grupa celowa. Żołnierze zawodowi wypełnili autorski kwestionariusz ankiety i opiekun delegowany do tego badania odesłał wypełnione ankiety drogą pocztową. Podchorążowie z Lotniczej Akademii Wojskowej byli badani ankietą audytoryjną. Do badania w LAW przystąpiło 49 podchorążych w czerwcu 2015 r. Drugi etap badania trwał od listopada 2022 roku do kwietnia 2023 roku. Do badania naukowego przystąpiło 91 podchorążych z LAW i 425 żołnierzy zawodowych z 1 Skrzydła Lotnictwa Taktycznego, 2 Skrzydła Lotnictwa Taktycznego oraz z 3 Skrzydła Lotnictwa Transportowego. Podchorążowie z LAW wypełnili kwestionariusz ankiety na sali (kwestionariusz ankiety audytoryjnej), a żołnierze zawodowi zostali przebadani w formie ankiety pocztowej. Grupa była także celowa. Główne wyniki W badaniach naukowych podchorążowie oraz żołnierze zawodowi widzą potrzebę planowania, zintegrowania oraz wieloaspektowych działań, by osiągać cele rozwijania talentów. Wspieranie rozwoju według badanych powinno opierać się na aspektach kompetencyjnym, podmiotowym oraz organizacyjnym. Zatem powinien dotyczyć całego spektrum funkcjonowania wielowymiarowej strategii zarządzania talentami. Należy jednak kształcić i szkolić w kierunkach zgodnie z założeniami i sytuacją oraz planami WP. Ma ona uwzględniać zmiany zachodzące w procesach kształtowania działań, systemów reagowania oraz bezpieczeństwa narodowego i międzynarodowego. Podsumowując, wyniki żołnierzy zawodowych z SP RP różnią się od podchorążych z LAW. Wynika to z podejścia do osiągania celów indywidualnych (postawionych na początku kariery wojskowej), co sprawia poczucie spełnienia, satysfakcji ze swojej służby wojskowej, dobrego samopoczucia i samorealizacji. Rolą dowódcy jest egzekwowanie postępów w ich realizacji przez żołnierzy zawodowych. W osiąganiu dobrostanu w wojsku ważne jest dążenie do bycia w pełni zdyscyplinowanym, profesjonalnym, zaangażowanym i gotowym z pozytywnym nastawieniem do codziennej służby. W przypadku żołnierzy zawodowych i podchorążych ważne jest zdrowie i aktywność fizyczna oraz unikanie środków psychoaktywnych. Implikacje dla teorii i praktyki Samo definiowanie jest już podstawą do planowania rozwiązań dotyczących zarządzania talentami i jego strategicznych aspektów. Stawiane są cele zarządzania talentami. Prowadzone są analizy rezultatów służby wojskowej. To jednak nie wystarcza, by zarządzać żołnierzami i dostrzegać ich unikalne talenty. Oczekuje się rozwiązań dalej idących. Potrzebną są: nakreślenie zasad promowania żołnierzy, stosowne unormowania regulaminowe lub nawet prawne. Zatem strategia zarządzania talentami powinna przejść proces redefinicji kluczowych kompetencji, szkoleń oraz predyspozycji do zawodu żołnierza.