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L'analytique et le Big Data en Ressources Humaines : (r)évolution ou continuité ?

Author

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  • Clotilde Coron

    (LAB IAE Paris - Sorbonne - IAE Paris - Sorbonne Business School)

Abstract

Récemment, l'essor du Big Data a conduit à l'émergence de nouveaux types d'utilisation de la quantification et des données. En Ressources humaines, se côtoient aujourd'hui des usages de type tableaux de bord, des usages qualifiés d'Analytique RH, et des usages qualifiés de Big Data RH. Cependant, face au contraste entre la forte prégnance des notions d'Analytique et de Big Data RH dans les discours actuels des entreprises et le très faible nombre de travaux académiques sur le sujet, il convient de s'interroger d'une part sur la définition de l'Analytique et du Big Data RH, et d'autre part sur la réalité du changement introduit par ces nouvelles notions. L'Analytique et le Big Data RH introduisent-ils des façons différentes d'utiliser la quantification ou la mesure en RH ? Pour répondre à cette question, le cadre de la sociologie de la quantification paraît pertinent. Notre recherche s'appuie sur plusieurs sources de données, en particulier de l'observation participante dans le cadre d'une immersion longue en tant que chef de projet Big Data RH dans une grande entreprise française complétée par dix entretiens semi-directifs. Notre travail cherche à caractériser les discours des praticiens sur différents usages de la quantification en RH (tableaux de bord, Analytique, Big Data), mais également à identifier des pratiques éventuellement propres à ces différents usages. Nous montrons ainsi que les projets d'Analytique RH ou de Big Data RH donnent lieu à des discours relativement similaires à ceux des tableaux de bord (recherche d'objectivité et d'amélioration de la fonction RH par exemple). Cependant, les projets de Big Data RH spécifiquement présentent des caractéristiques et donnent lieu à des discours supplémentaires conduisant à penser qu'il s'agit bien d'une façon différente d'utiliser la quantification : automatisation, personnalisation, caractère incrémental, et performativité, notamment. Cela invite donc à conclure que l'Analytique RH ne constitue pas une rupture proprement dite, alors que le Big Data RH correspond à un réel changement.

Suggested Citation

  • Clotilde Coron, 2018. "L'analytique et le Big Data en Ressources Humaines : (r)évolution ou continuité ?," Post-Print halshs-01961217, HAL.
    • Handle: RePEc:hal:journl:halshs-01961217
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