Corporate Social Responsibility and Human Resource Management. A Diversity Perspective

La problématique de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) suscite depuis une dizaine d'années un intérêt croissant de la part de l'opinion publique, des managers et de la sphère académique. Et cela, tant dans l'espace anglophone que francophone. Néanmoins, en dépit d'une conscientisation progressive des enjeux de la RSE, son internalisation dans les diverses fonctions des organisations reste fragile et incertaine. De même, les niveaux d'appropriation et les périmètres d'intervention des principales parties prenantes (internes et externes) en matière de RSE ne sont pas stabilisés. Évoluant d'une firme à une autre, d'un secteur à un autre, d'un contexte (organisationnel, culturel, macro-économique, macro-politique) à l'autre, l'implication RSE des parties (entités privées, pouvoirs publics, associations, société civile…) demeure contingente et fluctuante. La question de la Responsabilité Sociale (et Sociétale) des entreprises échappe, en outre, à une appréhension holistique et à un traitement global, à même de concilier son caractère transversal et trans-fonctionnel (touchant tour à tour à la GRH, au management, au domaine de la communication, du marketing, des achats, de la relation fournisseurs, du rapport avec les communautés locales…) et les spécificités inhérentes à certaines de ses composantes (développement durable et respect de l'environnement, management de la diversité, gouvernance éthique…). Édité sous la direction de Mine Karataş-Özkan (Professeure en Stratégie et Entreprenariat à l'Université de Southampton, UK), Katerina Nicolopoulou (Senior Lecturer à l'Université de Strathclyde, UK) et Mustafa Özbilgin (Professeur en Comportement Organisationnel à la Brunel University, Royaume-Uni; Co-directeur de la Chaire "Management & Diversité" de Université Paris-Diversité, FR), l'ouvrage Corporate social responsibility and human resource management: a diversity perspective, paru au second semestre 2014 chez Edward Elgar Publishing, explore, au travers d'une démarche interdisciplinaire originale, l'interface entre les domaines de la RSE et de la gestion des ressources humaines (GRH). Et cela, en mettant l'accent sur les enjeux de management de la diversité (MD). Le diversity management y est, en effet, perçu comme pierre angulaire et espace modal de rencontre entre la problématique de la RSE, dans ses volets sociaux (internes) et sociétaux (externes) et les enjeux endogènes traditionnellement traités par la GRH. Le volume se structure en 17 chapitres qui donnent à voir, parfois en symétrie, parfois en miroir, les mille et une facettes de la problématique de la RSE et de la diversité dans le champ organisationnel. International et polyphonique, cet ouvrage-kaléidoscope est l'aboutissement d'une coopération, médiée et orchestrée par Karatas-Özkan, Nicolopoulou et Özbilgin, entre une trentaine de chercheurs du monde entier. Par un croisement fécond de perspectives théoriques et analytiques, il construit des ponts entre les domaines de la RSE, de la GRH et du MD. Particulièrement significatif, le second chapitre, signé de Tatli, Özbilgin, Jonsen, Karatas-Özkan, Amaeshi, Atewologun, Beauregard et Nicolopoulou, explore la relation entre les démarches RSE et MD, en analysant les philosophies sous-tendant ces approches : perspective macro-externe (dominant les politiques RSE) vs micro-interne (en vigueur dans le domaine du MD), logique de bien-être social (et réduction des externalités négatives) vs instrumentalité interne. Les auteurs mettent en relief les consonances entre les fondements philosophiques des dynamiques RSE et MD (soit l'articulation entre le respect des droits sociaux, de l'éthique et droits humains au travail et toute une gamme de résultats organisationnels positifs, tels que des niveaux plus élevés de productivité, de rentabilité, d'harmonie au sein des équipes, de satisfaction au travail, d'innovation et la créativité, et des niveaux inférieurs de turnover, d'épuisement professionnel et de conflits professionnels). C'est pourquoi ils plaident en faveur d'une « symbiose » entre RSE et MD, préconisent une reconfiguration des Départements des Ressources Humaines et esquissent de nouvelles pistes de recherche transcendant les frontières et les orthodoxies académiques. S'inscrivant en complémentarité par rapport aux travaux de Tatli et collègues, le chapitre quatrième, signé de Jamali, Dirani et Harwood et traitant des cas états-unien et européen, donne à voir la convergence entre les paradigmes de la RSE et du diversity management autour des principes de volontarisme et de progressivité, de la poursuite de finalités humanitaires et d'inclusion (sociale et professionnelle) et de la recherche de surcroît de rentabilité économique. À partir d'une investigation empirique, les auteurs soulignent la convergence progressive des démarches de MD dans l'escarcelle de la RSE. Dans l'aréopage des travaux présentés, deux sont consacrés à la situation hexagonale. Rédigé par Bruna, Dang et Vo, le chapitre sixième questionne l'existence d'une corrélation entre le degré de féminisation des Conseils (d'administration ou de surveillance) de six entreprises cotées au CAC40 et le niveau de maturité de leurs démarches de RSE, signifié par l'intégration (ou non) du volet « diversité & mixité » dans la stratégie et la pratique de l'organisation. Faisant recours à une analyse de contenu des rapports RSE 2009 des six firmes, éclairée par un pluralisme théorique (resource-based view, néo-institutionnalisme, legitimacy theories), le chapitre apprécie la démarche RSE d'une entreprise à l'aune de trois dimensions structurantes : gouvernance etstratégie de groupe ; engagement écologique et implication dans le développement durable, management responsable des ressources humaines et promotion de la diversité. Malgré des différenciations notables selon les entités étudiées, la recherche dévoile la fragilité de leurs politiques RSE, leur caractère souvent haché, peu transversal et faiblement intégré. Ainsi, en 2009, la proportion d'administratrices était moins un indicateur d'effectivité et de maturité de la démarche RSE d'une entreprise qu'un acte politique relativement déconnecté des initiatives mises en oeuvre (ou non) en matière de mixité. Les auteurs font valoir, en conclusion, que le déploiement d'une politique RSE stratégiquement ciblée, systémique, systématique et durable pourrait soutenir une « conversion RSE » des organisations. Et cela, pour peu qu'elle soit fondée sur une gouvernance plus transparente et collégiale, des processus décisionnels modernisés et une démarche « authentique » de promotion de la diversité, signifiée par une intégration stratégique de ses enjeux et une correspondance entre la féminisation du Board et celle d'autres strates de la hiérarchie organisationnelle. Signé de Chauzal-Largier et Murer-Duboisset, le cinquième chapitre interroge, en miroir, l'articulation française des champs de la diversité et de la RSE en se penchant sur l'exemple du congé de solidarité. Tout en reconnaissant la prédominance d'une approche juridique du management de la diversité, les auteurs font valoir que les entreprises françaises ont commencé, plus récemment, à cerner le business case de la diversité, sa valeur stratégique et son potentiel de rentabilité. Ce qui les pousse à embrasser une démarche de communication responsable et de dialogue avec les parties prenantes externes, à commencer par les communautés locales. International, interdisciplinaire, multi-méthodes et multi-approches, cet ouvrage plaide en faveur d'un éveil de la fonction RH à la dimension stratégique inhérente à sa mission, étape propédeutique à l'émergence d'une Direction des Ressources Humaines et des Responsabilités. Riche par la variété de ses approches, la complémentarité des thèmes explorés et la choralité de ses contributeurs, Corporate social responsibility and human resource management constitue un outil précieux pour celles et ceux, chercheurs ou praticiens, décideurs ou étudiants, qui souhaitent investir l'holistique de la RSE et la pragmatique de la diversité.