Gérer les paradoxes organisationnels en construisant du sens lors d’une conduite paradoxale du changement

Cette communication interroge les modalités de gestion des paradoxes organisationnels qui se manifestent dans le cadre d'une conduite de changement. Pour approfondir cette relation, nous articulons la littérature sur les paradoxes organisationnels (Smith et Lewis, 2011 ; Jarzabkoski, Lê et Van de Ven, 2013), avec celle sur la conduite du changement (Hargrave et Van de Ven, 2016 ; Lüsher et Lewis (2011) et la construction du sens (Weick, 1995). La mobilisation d'une recherche-intervention durant six années destinée à accompagner le déploiement de la norme ISO 26000 dans une entreprise de taille intermédiaire du secteur de l'agro-alimentaire, nous permet alors d'appréhender les paradoxes qui se cristallisent à cette occasion et d'observer les modalités de leur régulation. L'analyse des données (entretiens semi-directifs, observations participantes et non participantes, questionnaires, documents internes et externes) mobilise une démarche inductive, inspirée de Gioia et ses collègues (Corley et Gioia, 2004, Gioia, Corley et Hamilton, 2013, Langley et Abdallah, 2011). Notre analyse se déploie en trois temps. La première phase consiste à repérer les tensions organisationnelles à l'œuvre et à les qualifier dans le prolongement des travaux de Smith et Lewis (2011). Dans une deuxième phase, nous montrons comment ces paradoxes sont gérés à travers différents dispositifs de sensemaking et de sensegiving dont l'agencement permet une prise en charge globale des paradoxes organisationnels. Le troisième temps vise à proposer un modèle intégré et paradoxal de conduite du changement permettant l'association des paradoxes organisationnels dans un système global de management articulant une dynamique de changement prescrit et construit, ainsi qu'une construction prospective et rétrospective du sens. La discussion de ces résultats souligne la triple contribution de cet article. La première invite à dépasser une approche séquentielle et une prise en charge isolée de chaque paradoxe organisationnel, en proposant un modèle qui permet de manager l'ensemble des paradoxes simultanément. La seconde dépasse les clivages entre changement construit et changement prescrit en proposant une conduite du changement elle-même paradoxale, reposant sur différentes séquences de sensemaking et de sensegiving. La dernière, enfin, s'efforce de qualifier les dispositifs de sensemaking et de sensegiving venant en appui de cette conduite de changement paradoxale.