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Le jugement des candidats par les entreprises lors des recrutements

  • Guillemette De Larquier

    ()

    (EconomiX - CNRS : UMR7166 - Université Paris X - Paris Ouest Nanterre La Défense, CEE - Centre d'études de l'emploi - Ministère de l'Enseignement supérieur et Recherche - Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé)

  • Emmanuelle Marchal

    (CSO - Centre de sociologie des organisations - Sciences Po - CNRS : UMR7116)

Ce texte présente une exploitation originale de l'enquête Ofer (Offre d'emploi et recrutement, 2005) portant sur les pratiques de recrutement des entreprises françaises. L'objectif est de comprendre comment s'articulent entre eux les dispositifs de sélection sur lesquels les entreprises s'appuient pour juger les candidats, en montrant que cela a une incidence sur les profils recrutés. Dans un premier temps, des statistiques descriptives permettent de prendre la mesure de la diversité quantitative et qualitative des modes de sélection : ils varient selon les qualifications et compétences recherchées, selon la taille et les contraintes de coordination des entreprises, et enfin selon l'origine des candidatures. Dans la deuxième partie, nous caractérisons les modes de sélection en retenant 7 indicateurs. On obtient une typologie des processus de jugement opérés par les entreprises : standard, simplifié, contextuel et formalisé. Toutes choses égales par ailleurs, ce ne sont pas les mêmes profils de candidats qui résistent aux épreuves propres à chaque type de jugement. Les processus de jugement les plus formalisés, en particulier, ne sont pas favorables aux plus de 50 ans et aux non diplômés.

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