L'accompagnement des transitions professionnelles contraintes par des restructurations : analyse des effets d'un dispositif interne d'accompagnement des parcours

L'observation des pratiques des entreprises en matière de restructurations laisse aujourd'hui apparaître une forte disparité tant dans la forme de ces dernières que dans leur traitement. A côté des restructurations issues avant tout de difficultés économiques et se concrétisant par des plans de licenciements collectifs, d'autres formes de restructurations trouvent leur origine dans des ré-orientations stratégiques et leurs conséquences sont anticipées par les directions d'entreprise. Les différentes configurations posent cependant une même question relative aux modes de gestion des reclassements des salariés, vus en tant que mobilités forcées, qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise, et de leurs effets sur les trajectoires professionnelles et la santé des individus. De grandes entreprises ont mis en oeuvre ces dernières années des dispositifs internes de gestion des parcours pour faciliter les transitions professionnelles de leurs salariés dans une logique d'accompagnement de carrières " migrantes " et/ou " nomades ". Mais les analyses existantes ne permettent pas aujourd'hui de se prononcer sur la conciliation d'objectifs de reclassement et de développement professionnel des salariés tels 1 qu'y incitent les approches centrées sur la responsabilité sociale des entreprises qui cherchent à concilier enjeux économiques et sociaux pour l'entreprise et les salariés. Ce papier vise, en mobilisant une partie du matériau issu d'une recherche-intervention dans une grande entreprise de service, à mieux appréhender la manière dont les individus, soumis à des transitions professionnelles contraintes, reconstruisent une trajectoire et une identité professionnelles, et à dégager des conditions pour que les dispositifs d'accompagnement de ces transitions soient efficaces, tant du point de vue des individus que de l'entreprise. L'analyse s'appuie sur vingt deux études approfondies de cas individuels dont nous ressortons quatre cas significatifs dans le cadre de ce papier. Le modèle de la dynamique identitaire globale de l'acteur au travail, qui articule les dimensions cognitive, stratégique et subjective, est utilisé pour analyser les déstabilisations subies par les salariés subissant une perte de poste et pour évaluer de la réussite de la transition vue comme l'obtention pérenne d'une nouvelle dynamique identitaire satisfaisante. Au niveau des individus, les résultats font tout d'abord apparaître la souffrance ressentie et la profondeur de la crise identitaire vécue par les salariés, alors même que la sécurité de l'emploi n'est pas menacée, et l'utilité d'un accompagnement personnalisé pour limiter les risques de troubles psychosociaux. De plus, les cas individuels étudiés montrent la possibilité de transitions professionnelles correspondant à de véritables reconstructions identitaires dans lesquelles le dispositif d'accompagnement des parcours joue un rôle de soutien et de ressource sans perdre de vue les contraintes objectives de l'orientation. Trois conditions d'efficacité de l'accompagnement de ces transitions professionnelles contraintes sont mises en évidence : assurer une posture de tiers interne au dispositif d'accompagnement qui ne doit pas être confondu avec le dispositif de reclassement ; favoriser le développement des compétences professionnelles spécifiques pour les accompagnants ; et enfin permettre le respect de la temporalité propre à chaque salarié en acceptant d'investir dans un nombre suffisant d'accompagnants. L'approche par l'accompagnement des transitions professionnelles contraintes, et non pas uniquement par la gestion du reclassement offre un cadre de réflexion pour l'analyse des restructurations et des reclassements sur le long terme dans le mesure où elle permet de prendre en compte la restabilisation des trajectoires professionnelles, au travers de la notion de dynamique identitaire globale.